Ich werde ab November eine neue Stelle antreten. Mein neuer Arbeitgeber hat mir nachträglich ein Konkurrenzverbot über 2 Jahre im Arbeitsvertrag vermerkt. Nun würde ich gerne wissen – ohne weitere Details zu erwähnen, ob und wann ein Konkurrenzverbot möglich ist.
Aufgrund der mageren Detailschilderung erlaube ich mir, Ihnen die allgemeingültigen Voraussetzungen für die Gültigkeit eines Konkurrenzverbotes zu schildern (Art. 340 Abs. 1 OR)
1) Die sich verpflichtenden Arbeitnehmenden müssen handlungs-fähig sein.
2) Das Konkurrenzverbot ist nur schriftlich gültig und muss damit mindestens die Unterschrift der sich verpflichtenden Partei auf-weisen.
3) Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis den Arbeitnehmenden Einblick in den Kundenkreis oder die Geschäftsgeheimnisse gewährt hat (Art.340 Abs. 2 OR)
4) Voraussetzung für die Gültigkeit des Konkurrenzverbotes ist, dass die Verwendung dieser durch den Einblick in den Kunden-kreis oder Geschäftsgeheimnisse gewonnenen Kenntnisse den Arbeitgebenden erheblich schädigend könnten (Art. 340 Abs. 2 OR).
5) Das Konkurrenzverbot darf das wirtschaftliche Fortkommen der Arbeitnehmenden nicht unangemessen erschweren.
6) Das Konkurrenzverbot darf nicht wegen Wegfall des erheblichen Interessens oder infolge der Kündigungsumstände dahingefallen sein.
Fehlt es an einer oder mehreren dieser Voraussetzungen, so ist das Konkurrenzverbot entweder nichtig (Punkt 1 bis 4), teilnichtig (Punkt 5) oder dahingefallen (Punkt 6). Besonderer Erörterung bedarf der geforderte Kausalzusammenhang zwischen dem Einblick in den Kundenkreis oder in Geschäftsgeheimnisse einerseits und der erheblichen Schädigungen des Arbeitgebenden durch Verwendung dieser Kenntnisse anderseits, Ist der mögliche Schaden der Arbeitnehmenden nicht auf den Einblick in die Betriebsverhältnisse zurückzuführen, sondern überwiegend auf die persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften der Arbeitnehmenden, so liegt kein gültiges Konkurrenzverbot vor.
Ich erlaube mir in diesem Zusammenhang eine zweite Frage zu stellen. Was würde geschehen, wenn das Konkurrenzverbot verletzt wird?
Wie bei jeder Vertragsverletzung ist die Folge einer Übertretung des Konkurrenzverbotes zunächst, dass die Arbeitnehmenden den Arbeitgebenden den daraus entstandenen Schaden zu ersetzen haben (Art. 340b Abs.1 OR). Da der Schadens- und Kausalitätsnachweis für den Arbeitgebenden oft sehr schwierig zu erbringen ist, werden Konkurrenzverbote in der Regel mittels Konventionalstrafe abgesichert. Eine übermässige Konventionalstrafe kann vom Gericht herabgesetzt werden, wobei es zu deren Bemessung insbesondere das Schadenpotential bei den Arbeitgebenden und die Treuwidrigkeit des Verhaltens der Arbeitnehmenden berücksichtigen kann (Art. 163 Abs. 3 OR). Ist nichts anderes verabredet, so können sich die Arbeitnehmenden durch Leistung der Konventionalstrafe vom Konkurrenzverbot befreien, wobei sie jedoch für weiteren Schaden ersatzpflichtig bleiben.
Anders als im übrigen Vertragsrecht kann die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes nur verlangt werden, wenn dies schriftlich verabredet wurde (Art. 340b Abs. 3 OR). Ausserdem müssen die verletzten oder bedrohten Interessen der Arbeitgebenden und das Verhalten der Arbeitnehmenden diese Realvollstreckung des Konkurrenzverbotes rechtfertigen. Der/ die Richterin wird eine Interessenabwägung vornehmen zwischen dem möglichen Schaden für die Arbeitgebenden, der Auswirkung eines Arbeitsverbotes für die Arbeitnehmenden und dem Ausmass der Treulosigkeit der Arbeitnehmenden, welches sich in der Verletzung des Konkurrenzverbotes offenbart. Da Gerichtsverfahren und Konkurrenzverbote meist mehrere Jahre dauern, ist die Realvollstreckung nur dann sinnvoll, wenn bei Prozessbeginn mittels einer vorsorglichen Masshamen erreicht werden kann, da nach Prozessende die Dauer des Konkurrenzverbotes oft bereits abgelaufen ist. da den Arbeitnehmenden durch ein vorläufiges Arbeitsverbot, welches sich möglicherweise im Nachhinein als ungerecht-fertigt herausstellt, ein grosser Schaden entstehen kann, auferlegen die Gerichte dem/der Arbeitgeberin in aller Regel die Leistung einer Kaution.
Ich arbeite in der Kreditorenabteilung eines Planbüros. Neulich haben wir in der Mittagspause über die Geheimhaltung der Kreditorendaten unseres Betriebes diskutiert. Nun frage ich mich, wie weit diese Geheimhaltung greift.
Für eine detaillierte Antwort, benötige ich mehrere Informationen, deshalb erlaube ich mir, Ihnen eine allgemeine Antwort über die Geheimhaltung zu geben. Art. 321a Abs. 4 OR legt fest, dass es sich um „geheim zu haltende Tatsachen“ handeln muss, d.h. solche, die vom Arbeitgebenden auch geheim gehalten werden wollen und ihren Geheimnischarakter nicht dadurch verloren haben, dass sie in den interessierten Kreisen bereits allgemein bekannt sind. Die Geheimhaltungspflicht dauert nur während der Zeit des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht die Geheimhaltungspflicht nur noch, soweit dies zur Wahrung der berechtigten Interessen der Arbeitgebenden in Abwägung mit denjenigen der Arbeitnehmenden erforderlich ist.
